ACTIVIDADES DE MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Esperanza González:

1. Diferencia entre modificación geográfica y funcional. En la modificación
funcional se cambia de puesto de trabajo dentro de la misma empresa. Mientras
que en la modificación geográfica se cambia al trabajador de centro pero sin
cambiar el puesto que realiza.

2. Explica qué opciones tiene un trabajador cuando el empresario le ha
cambiado las condiciones sustanciales de trabajo por causas objetivas,
económicas o de producción.
Tiene las siguientes opciones:
   1. Aceptar la modificación.
   2. Recurrir a la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo
   Social.
   3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un
   máximo de 270 días de salario.
   4. En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su
   dignidad, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33
   días por año, también con un máximo de 270 días.

3. Diferencia entre desplazamiento y traslado. El traslado es más de 1 año en
un periodo de 3 años supone un cambio de centro de trabajo definitivo. El
desplazamiento es cuando no supera el año en un periodo de 3 años, es un
cambio de centro de desplazamiento temporal.

4. Nombre cinco causas de suspensión y otras cinco de extinción.
Causas de suspensión:
- Nacimiento de un hijo, hija o adopción.
- Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato.
- Por causas objetivas (económicas, tecnológicas…).
- Por baja laboral.
- Por ejercer huelga legal o por el cierre legal de la empresa.
Causas de extinción:
- Por dimisión.
- Por incumplimiento de la empresa.
- Por ser víctima de violencia de género.
- Despido disciplinario.
- Finalización del contrato temporal.

5. Nombra las diferentes excedencias a las que se podría acogerse un
trabajador.
- Excedencia forzosa (ej. elegido para un cargo sindical).
- Excedencia por cuidado de hijos.
- Excedencia por cuidado de familiares.
- Excedencia voluntaria.

6. Causas que determinan un despido disciplinario.
- Por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas a cualquier integrante de la empresa o
familiares de ellos.
- El abuso de confianza.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía.
- Por acoso (racial, étnico, discapacidad, etc).

7. ¿Qué quiere decir que un despido es declarado improcedente? ¿y
procedente? ¿y nulo? Un despido improcedente es el que o bien, no se ha
acreditado el incumplimiento del trabajador, o bien, porque la empresa no le hizo
la carta de despido. Por el contrario, un despido procedente tiene una causa
justa para despedir al trabajador y se entrega carta de despido.
Por otro lado, el despido nulo se produce cuando existe una discriminación o
violación de los derechos fundamentales. O también cuando el motivo real del
despido es por ejemplo, estar embarazada, nacimiento de hijos, etc.

8. ¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador por causas objetivas?
Le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo
de 360 días.

9. ¿Qué partes componen un finiquito? Un finiquito está compuesto por: salarios
pendientes del último mes trabajado, pagas extras pendientes, vacaciones no
disfrutadas e indemnización.

10. Determina el finiquito bruto de un trabajado con un SB de 1000€ mensuales
y dos pagas extras del mismo importe que recibe en junio y diciembre. El
trabajador no ha disfrutado de vacaciones hasta el día 12 de marzo, fecha
en la que es despedido por causas objetivas después de estar trabajando 3
años en la empresa.
Salario: 1000€.
2 pagas extras en junio y diciembre.
No ha disfrutado vacaciones.
Despedido el 12 de marzo.
3 años de antigüedad.
SALARIO BRUTO = 400€. ((1000x12)/30)
SALARIO DIARIO = 33,33€. (1000/30)
DÍAS DE VACACIONES = 194,31€. (71 días trabajados = 5,83 días de vacaciones).
INDEMNIZACIÓN = 2301€. (20 días x 33,33€ x 3 años x pagas extras prorrat.)
FINIQUITO = 2895,31€. (Suma de todo).

NOELIA POSTIGO:

1. La diferencia entre modificación geográfica y modificación funcional, es que la modificación geográfica consiste en la posibilidad de la empresa de cambiar a su trabajador de centro de trabajo, lo cual conlleva un cambio de residencia. Deben de existir razones objetivas. En cambio, la modificación funcional consiste en la capacidad que tiene la empresa del cambiar de puesto de trabajo a un trabajador, dentro de la misma empresa. El cambio de puesto, debe de entrar dentro de los límites que señala la ley.

2. Para empezar hemos de saber que la modificación individual de las condiciones sustanciales se debe de avisar al trabajador con al menos 15 días de antelación. Sabiendo esto, el trabajador puede barajar las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario (9 meses).
• En el caso de que la modificación suponga una disminución o afecte de manera negativa en la dignidad del trabajador, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días.

3. La diferencia entre desplazamiento y traslado, consiste básicamente en que un traslado supone para el trabajador un CAMBIO de centro de trabajo DEFINITIVO. Entendemos que es definitivo cuando el traslado del trabajador SUPERA un año en un periodo de 3 años. A diferencia del traslado, el desplazamiento consiste en un CAMBIO de centro de trabajo TEMPORAL. Entendemos que es temporal cuando NO SUPERA el año en un periodo de 3 años.

4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN:

• El nacimiento de hijo o hija y la adopción o acogimiento de un niño o niña menor de 6 años.
• Por el ejercicio de un cargo público representativo.
• Por solicitar una excedencia.
• Por estar de baja laboral por accidente o enfermedad.
• Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según las faltas leves, graves y muy graves que señale el convenio colectivo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Hemos de tener presente antes de nombrar las causas de extinción del contrato, que estas se dividen en causas de extinción por voluntad propia, por voluntad de la empresa y por otras causas. Sabiendo esto…

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

• Por dimisión (voluntad del trabajador).
• Por ser víctima de violencia de género (voluntad del trabajador).
• Despido por causas objetivas (por voluntad de la empresa).
• Finalización del contrato temporal (por otras causas).
• Mutuo acuerdo (por otras causas).

5. Los 4 tipos de excedencia que existen son:

• Excedencia forzosa. Cuando el trabajador es elegido para un cargo público o sindical y, por tanto, no puede asistir al trabajo.
• Excedencia por cuidado de hijos. El trabajador puede solicitarla para el cuidado de cada menor de 3 años.
• Excedencia por cuidado de familiares. El trabajador puede solicitarla para el cuidado de un familiar hasta segundo grado, que no puede valerse por si mismo.
• Excedencia voluntaria. La solicita el trabajador por voluntad propia. Debe de tener al menos un año de antigüedad en la empresa.

6. CAUSAS DESPIDO DISCIPLINARIO:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que establezca el convenio como falta muy grave.
• La desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de ellos.
• El abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía que afecte negativamente en el trabajo.
• Por acoso racial, étnico, por motivos de religión, discapacidad y/o orientación sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa.

7. A) Un despido es declarado improcedente, cuando se dan las siguientes causas:

• O bien que no queda acreditado el incumplimiento del trabajador.
• O porque la empresa no le hizo la carta de despido.

B) Un despido es declarado procedente, cuando hay una causa justa para despedir al trabajador y además, se entrega una carta de despido.

C) Un despido es declarado nulo, cuando se da uno de los siguientes motivos:

• Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador.
• Cuando el motivo real del despido es: por ser mujer embarazada, por el permiso de nacimiento de un hijo o hijas, por solicitar el permiso por cuidado del lactante, por reducir la jornada por cuidado de hijos o familiares, por riesgo durante el embarazo o bien por tener la condición de víctima de violencia de género.

8. El empresario debe entregar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año, máximo de 360 días. Si el empresario decide pagarle la indemnización y no readmitirle, como ya le ha pagado 20 días, debe pagarle los otros 13 que faltan hasta los 33 días (salvo que tenga una antigüedad anterior a febrero de 2012, en cuyo caso será de 45 días por año).

9. Las partes que componen un finiquito son:

• Salarios.
• Pagas extras.
• Vacaciones.
• Indemnización.

10. FINIQUITO

DATOS DE INTERÉS:

• DESPIDO OBJETIVO: 12 marzo.
• AÑOS TRABAJADOS: 3 años.
• SALARIO BASE: 1000 euros.
• PAGAS EXTRAS: 2 x 1000 euros cada una = 2000 euros.
• VACACIONES NO DISFRUTADAS: hasta 12 marzo.

1. SALARIO PENDIENTE A COBRAR.

• CAUSA OBJETIVA = 20 días.
• SALARIO BASE = 1000 x 12/30 = 400 euros.

• TOTAL = 400 euros.

2. VACACIONES NO DISFRUTADAS.

71 días (31 enero + 28 febrero + 12 marzo)

365… 30

71… X

X = 5.83 días.

• SALARIO DIARIO = 33,3 euros.
• SALARIO MENSUAL = 1000/30 = 33,33 euros/día.

• TOTAL = 33,33 x 5,83 = 194,31 euros.

3. INDEMNIZACIÓN.

(20 días) x (salario día) x (antigüedad en años)

(1000 x 12 + 1000 x 2) / 365 = 38, 35 euros.

20 x 38,35 x 3 = 2301 euros.

• FINIQUITO BRUTO : 400 + 194,31 + 2301 = 2895,31 euros.

Estela Reina:

1. Diferencia entre modificación geográfica y funcional.

La modificación geográfica es el cambio de centro de trabajo, que conlleva un cambio de residencia y además existen cambios de residencia. Si no conlleva cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador.

La modificación funcional es cambiar el puesto de trabajo, como por ejemplo dentro del grupo profesional o una modificación funcional temporal.

2. Explica qué opciones tiene un trabajador cuando el empresario le ha cambiado las condiciones sustanciales de trabajo por causas objetivas, económicas o de producción.

- Aceptar la modificación

- Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo social.

- Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salarios.

- Si esto supone un menoscabo de su dignidad podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año siendo un máximo de 720 días.

3. Diferencia entre desplazamiento y traslado.

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal.

El traslado es un cambio de centro de trabajo definitivo.

4. Nombre cinco causas de suspensión y otras cinco de extinción.

Suspensión:

  - Nacimiento de un hijo/ hija o adopción de un menor de 6 años.

  - Por huelga legal o cierre legal.

  - Por estar de baja laboral.

  - Por solicitar una excedencia.

  - Por mutuo acuerdo.

Extinción.

  - Dimisión.

  - Por víctima de violencia de género.

  - Por despido colectivo.

  - Por finalización de contrato.

  - Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o trabajador.

5. Nombra las diferentes excedencias a las que se podría acogerse un trabajador.

  - Excedencia forzosa.

  - Excedencia por cuidado de hijos.

  - Excedencia por cuidado de animales.

  - Excedencia voluntaria.

6. Causas que determinan un despido disciplinario.

  - Faltas repetidas de asistencia o falta de puntualidad.

  - Desobediencia.

  - Ofensas verbales o físicas.

  - Abuso de confianza.

  - Disminución en el rendimiento.

  - Embriaguez o toxicomanía.

  - Acoso.

7. ¿Qué quiere decir que un despido es declarado improcedente? ¿y procedente? ¿y nulo?

  El despido improcedente puede ser por dos causas, porque no queda acreditado el incumplimiento del trabajador o porque la empresa no le hizo la carta de despido.

  El despido procedente significa que hay una causa justa para despedir al trabajador.

  El despido nulo es por discriminación, mujer embarazada, descanso por maternidad/paternidad, y el empresario deberá readmitir al trabajador más salarios de tramitación.

8. ¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador por causas objetivas?

  Se debe indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado, máximo 360 días, además del importe del finiquito.

9. ¿Qué partes componen un finiquito?

  - Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendiente de cobrar.

  - La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar.

  - Los salarios por vacaciones no disfrutadas.

  - Indemnización por despido, si procede.

10. Determina el finiquito bruto de un trabajado con un SB de 1000€ mensuales y dos pagas extras del mismo importe que recibe en junio y diciembre. El trabajador no ha disfrutado de vacaciones hasta el día 12 de marzo, fecha en la que es despedido por causas objetivas después de estar trabajando 3 años en la empresa.

- Despido objetivo, 12 de marzo

- Años trabajados en la empresa, 3 años

-Salario Bruto: 1000 euros mensuales. Al trabajar hasta el 12 de marzo serian
                                                            

1000 euros -> 30 días

  X      -> 12 días.

1000x 12/ 30= 400 euros.

-Pagas extras, en julio y diciembre, 1000 + 1000= 2000

Vacaciones:

31 de enero + 28 de febrero + 12 de marzo = 71 días.

365 -> 30 días

71 -> x

71 x 30/ 365= 5,83 euros.

Salario diario, 33,3 euros.

Salario mensual, 1000/ 30= 33,33 euros.

Total= 33,33 x 5,83= 194,31 euros.

- Indemnización,

20 días x salario día x antigüedad de años

(1000 x 12) + (1000 x 2)/ 365= 38,35 euros.

20 x 38,35 x 3= 2301 euros.

- Finiquito en bruto,

400 + 194,31 + 2301= 2895,31