ANÁLISIS COMPARATIVO

ANÁLISIS COMPARATIVO ENTRE LOS SISTEMAS NACIONALES DE
SEGURIDAD SOCIAL ENTRE ESTADOS UNIDOS, ALEMANIA, ESPAÑA E ITALIA.
Realizado por: Esperanza González, Antonio Vazquez, Noelia Postigo y Estela
Reina.

ESTADOS UNIDOS: En EEUU casi todo está privatizado, especialmente la sanidad, es por
ello que suceden miles de desahucios cada día debidos a facturas médicas que no se han
podido pagar.
Aunque existe una organización, Medicare u Obamacare, que funciona como una especie
de seguro para personas mayores de 65 años o discapacitados. La cual reduce mucho los
costes en sanidad, pero para ser elegido en esta organización hay que cumplir ciertos
requisitos, como por ejemplo documentar que ganas un sueldo mensual que considere que
eres una persona pobre.
En el siguiente video se explica bastante bien como funciona esto, aunque está en inglés:
https://www.youtube.com/watch?v=DublqkOSBBA&app=desktop

En cuanto a la maternidad y el trabajo, lo tienen un poco más complicado que en otros
países como por ejemplo España. Allí las empresas están obligadas a ofrecer 12 semanas
de baja pero no a pagar el sueldo de la mujer durante esas semanas, sólo está obligado a
conservar su puesto de trabajo y a ofrecer una cobertura sanitaria. Además no todas las
empresas están obligadas ni siquiera a ofrecer este permiso.
Este video expone muy bien el funcionamiento:
https://www.youtube.com/watch?v=Puqnz0Kt8h8

La jubilación en USA también es un tema que crea gran controversia desde antiguo. La
jubilación no es considerado un derecho y solo algunas empresas ofrecen un plan de
pensiones, aunque también puedes aferrarte a un plan de pensiones ofrecido por el
gobierno o ahorrar e invertir por tu cuenta.
Para tener una jubilación digna sin un plan de pensiones, deberás haber ahorrado al menos
el 80% de lo que has ganado a lo largo de tu vida laboral. Por ello, es esencial contratar a
alguién que te ayude a organizar dicho plan, existen organizaciones que se encargan de
ello, como son: AARP y ASEC.
Aquí dejo un vídeo explicándolo, aunque también en inglés:
https://www.youtube.com/watch?v=dZ26tm0ovb4

Existen varios países que ofrecen un buen sistema de protección frente al desempleo,
pero, una vez más, Estados Unidos no es uno de ellos. Aunque tampoco es de los peores,
aquí se ofrece el 58% de prestaciones en caso de desempleo, pero para acceder a esto
debe cumplir ciertos requisitos, que varían según el estado, y si los cumple, seguir unos
pasos para presentar su solicitud. Hay diversos programas para ello como
CareerOneStop.org.
En este enlace encontrarás mucha información relacionada:
https://www.usa.gov/espanol/desempleo

En Estados Unidos se distingue entre la protección por accidente laboral o enfermedad
profesional y la derivada por enfermedad común o accidente no laboral. Si bien la primera
está contemplada en la legislación federal y estatal, y puede decirse que los trabajadores en
general pueden disfrutar de la atención médica necesaria, y , en ocasiones, obtienen una
recompensa económica, en cambio la ausencia en el trabajo por enfermedad común o
accidente no laboral no goza generalmente de la misma protección y el trabajador la
mayoría de las veces precisa de un seguro privado de incapacidad y descuenta de sus días
de permiso o vacaciones la ausencia de su trabajo para evitar el descuento en su salario
por cada día de ausencia.

ALEMANIA: Alemania, en cuanto a sanidad, posee dos alternativas, seguro privado y
público a diferencia de EE.UU, que la mayoría es privatizado, todo habitante debe estar
afiliado a algún seguro si ganas más de 400 euros al mes y menos de 49.500 de ingresos
brutos anuales, eres jubilado, estás realizando prácticas, etc. El sistema sanitario en
Alemania tiene buena reputación internacional, por su amplia red de médicos y hospitales.
Sin embargo, esta amplia atención médica es de las más caras.
Si eres ciudadano de la UE, la Tarjeta Sanitaria Europea te servirá mientras seas estudiante
y/o estés buscando un trabajo. Pero si no posees dicha tarjeta y no estás afiliado a ningún
seguro, serás sancionado hasta con 610 euros por mes.
https://www.expat.com/es/guia/europa/alemania/13572-el-sistema-sanitario-en-alemania.ht
ml

En cuanto a maternidad y trabajo, en todos, o casi todos los países existe el miedo de
hablar con tu jefe y decirle sobre tu embarazo, pero en Alemania no es necesario que lo
hayas comunicado para que comience tu protección contra el despido. No será necesario
que esperes a las semana 34 del embarazo para darte de baja, podrás hacerlo antes, ésta
empieza seis semanas antes de la fecha prevista de parto y finaliza ocho semanas después
de dar a luz, serían 14 semanas de baja. Por elección de la persona embaraza, es posible
trabajar durante esta etapa del embarazo. El seguro cubre un máximo de 13€ al día con un
tope máximo de 390€ al mes, el resto lo cubre tu empleador.
https://www.myspanishsoul.com/blog/maternidad-y-trabajo-en-alemania/

Pasamos a hablar de la jubilación para tener derecho a una pensión de vejez en Alemania
se necesitan 5 años de cotización en algún país de la Unión Europea sin importar el
momento en el que se realizaron. La edad de jubilación depende de la fecha de nacimiento
y del sexo. En el caso de faltar algunos meses para cumplir los 5 años de cotización para la
pensión alemana, cabe la posibilidad de cotizar dichos meses de forma voluntaria con un
cuota de 85,05€/mes.
https://destino-alemania.es/jubilacion-y-sistema-de-pensiones-2/

Si su último empleo fue en Alemania tendrá derecho a percibir subsidio por desempleo si
reúne determinados requisitos. Uno de esos requisitos es haber trabajado antes durante un
periodo de tiempo determinado. Por lo general, en los últimos dos años deberá haber
trabajado al menos 12 meses. Recibirá ayuda del Estado siempre que reúna determinadas
condiciones y no solo recibirá ayuda económica, sino que también tiene la posibilidad de
utilizar los servicios que le ofrece la Agencia Federal de Empleo para ayudarle a encontrar
empleo.
https://www.eu-gleichbehandlungsstelle.de/eugs-es/ciudadanos-de-la-ue/infoteca/seguridad-
social/desempleo

Para más información: https://www.youtube.com/watch?v=x_IPEkNYCR8

Incapacidad temporal por contingencias comunes. Si un empleado enferma, este tiene
la obligación de informar No sólo a su empleador sino también a su seguro médico. Esta
información es necesaria para el cómputo del plazo de pago y las prestaciones por
enfermedad. Si un empleado se ausenta de su puesto de su puesto de trabajo durante un
periodo de tiempo de hasta seis semanas, el pago de su salario corre a cargo del
empleador. Esta prestación de enfermedad es por lo general el 70% de los ingresos brutos
y un máximo de 90% del salario neto.
http://trabajar-en-alemania.es/prestaciones-sociales-alemania-baja-medica

Incapacidad temporal por contingencias profesionales. Durante esta situación, se
produce la suspensión del contrato de trabajo, por lo que cesan las obligaciones de trabajar
y remunerar el trabajo, manteniéndose la obligación de la empresa de cotizar. Desde el día
siguiente al de la baja médica, el trabajador accidentado percibirá, mediante pago delegado,
un subsidio equivalente al 75% de su base diaria de cotización. Esta prestación económica
tendrá una duración máxima de 365 días prorrogables por otros 180 días, cuando se
presuma que durante ellos el trabajador puede ser dado de alta médica por curación.
https://www.egarsat.es/que-necesitas/prestaciones/incapacidad-temporal-por-contingencias-
profesionales/

ESPAÑA: El Sistema Nacional de Salud de España es el ente que engloba a las
prestaciones y servicios sanitarios de España, que de acuerdo con la ley son
responsabilidad de los poderes públicos. Creado en 1908, poco a poco fue extendiendo su
cobertura, previo pago de los servicios asistenciales, a toda la población española. En 1989
se completó este proceso; desde entonces la asistencia sanitaria en España es universal y
gratuita, con la excepción del turismo sanitario. Siendo este uno de los países con mayor
esperanza de vida 83 años, tenemos la sanidad mas eficiente de Europa y la tercera del
mundo.
https://youtu.be/0olenJsacvU

En España, la baja por maternidad consta de 16 semanas que se deben disfrutar
ininterrumpidamente y, como ya se ha comentado, la ley permite que la madre ceda hasta
un máximo de diez semanas de permiso al padre, siempre y cuando las seis primeras
semanas posteriores al parto las disfrute la madre. Además, a partir del 1 de enero de 2017,
el permiso de paternidad por nacimiento o adopción de hijo pasa de dos a cuatro semanas,
una ampliación que ya estaba prevista en la Ley de Igualdad de 2007. También está
previsto que a partir de enero de 2018 el permiso de paternidad se amplíe a cinco semanas.

Otra opción que tienen las mamás es hacer uso de la baja maternal a tiempo parcial
(excepto las seis primeras semanas), decidiendo la trabajadora las horas diarias que desea
trabajar hasta agotar el permiso. En este caso, sin embargo, debe existir acuerdo con el
empresario.
https://youtu.be/2YMCY0mEEZo

En él se abordan las claves cómo encara nuestro sistema de pensiones los dos principales
retos que tiene por delante: el déficit de la Seguridad Social, que se situó en 2017 en el
1,6% del PIB y el importante reto demográfico al que se enfrenta, acrecentado por la
próxima jubilación de la generación del baby boom.
El sistema de pensiones español es un sistema de reparto en el que las prestaciones a las
cohortes pasivas se financian mediante las cotizaciones de las cohortes activas. Existen dos
niveles:
- Pensión contributiva obligatoria, que se financia con cotizaciones sociales; la
cuantía de la prestación contributiva se calcula en función del historial laboral.
- Pensión asistencial, para niveles de renta por debajo de unos umbrales, que se
financia con impuestos generales.

Para jubilarse formalmente en España y cobrar una pensión pública contributiva (es decir,
derivada de las propias cotizaciones a la Seguridad Social y no de un régimen asistencial),
los ciudadanos han de cumplir cuatro condiciones fundamentales: estar afiliados en la
Seguridad Social, haber cumplido la edad mínima de jubilación (67 años en 2027, o 65 si se
han cotizado 38 años y medio), haber cotizado al menos 15 años y encontrarse en situación
de hecho causante de jubilación según los estándares legalmente establecidos.
https://youtu.be/wVjS_heytrc
https://youtu.be/UsezsmN56so

ITALIA: En Italia el organismo encargado de prestar la asistencia sanitaria es el Servizio
Sanitario Nazionale. El Servicio Sanitario Nacional se descompone en varios servicios
regionales, denominados Azienda Sanitaria Locale (ASL o Agencia Sanitaria Local), que
gozan de una alta autonomía y se reparten por toda la península. Dada su disparidad de
recursos, existen diferencias considerables entre regiones (calidad de la atención sanitaria,
listas de espera, etc.).
A través del Servicio Sanitario Nacional, las personas con derecho a las prestaciones del
sistema público de salud tienen acceso a atención médica básica de forma gratuita. Para
ser atendido de forma gratuita, es necesario acudir a centros pertenecientes al SSN. Todas
las demás prestaciones (servicios de laboratorio, prótesis, consultas, la mayoría de
especialidades médicas, etc.) sólo están cubiertas parcialmente.

Dado que las listas de espera de la atención sanitaria pública son extremadamente largas, a
veces la búsqueda de asistencia médica privada resulta inevitable, en cuyo caso acudir a un
médico generalista cuesta entre 50 € y 80 € y las consultas con especialistas hasta 150 €.
https://youtu.be/Kjx0lKjm0u8 (está en italiano, pero se pueden poner los subtítulos en
español).

El permiso de maternidad en Italia es de 2 meses antes de que nazca el bebé y tres meses
después de que dé a luz la madre. Incluso, la madre puede solicitar al médico un mes más
de baja a posteriori.
El sueldo estipulado por ley debe ser el 80% del original, pero por lo general las empresas
ofrecen el 100% a sus trabajadoras. En cuanto a los padres, éstos cuentan con 2 días de
baja pagados.
Después de este tiempo, se pueden coger 10 meses voluntarios de baja para el padre y la
madre (máximo 6 meses para la madre y 7 para los padres). Durante este tiempo, se
percibe el 30% del sueldo.
Ninguna compañía puede negarse a este último beneficio social, pero tienes que avisar a la
empresa con 15 días de antelación.
Existen las siguientes medidas: 1. Un sistema de cuentas nocionales de aportación definida.
se trata de cuenta virtual individual de pensión que genera cada trabajador por sus
cotizaciones a la Seguridad Social y por los rendimientos teóricos que se les asignan,
normalmente computando las cotizaciones de toda su carrera profesional. Reflejan los
derechos de pensión que va generando cada persona y la estimación de pensión para su
jubilación.
2. Por otro lado, se ha establecido un sistema obligatorio de capitalización similar a la
“mochila austriaca”: el TFR ("Trattamento di Fine Rapporto"). Las empresas están obligadas
a realizar unas contribuciones, a favor de cada uno de sus empleados, de un 6,91% del
salario, que se ingresan en alguna de las organizaciones de Seguridad Social habilitadas
para ello. Con estas contribuciones y la revalorización que se les asigna se genera un
fondo, con el que se pagaría una indemnización en caso de finalización de la relación
laboral cualquiera que sea su causa (voluntaria o involuntaria).
https://youtu.be/zl-_feJqe2c

En Italia no existe la indemnización de despido. Sin embargo, debes saber que en
cualquier caso de cese de la relación laboral (aunque sea por tu misma voluntad) tendrás
derecho a una liquidación, denominada “Trattamento di Fine Rapporto” – TFR, que equivale
a la retribución bruta percibida dividida entre 13,5 y descontada en un 0,5%.

De todas formas si consideras que la causa del despido no es justa o es discriminatoria,
puedes recurrir a un juez de lo social, haciéndote asistir por un sindicato.
En Italia se tiene derecho a la prestación de desempleo si se pierde el trabajo por voluntad
ajena al trabajador (es decir por despido o por finalización del contrato temporal) siempre
que: - Se haya cotizado al menos 52 semanas en el último bienio - Se tenga una antigüedad
contributiva de al menos dos años, es decir al menos una semana cotizada antes del último
bienio.
La gestión de las prestaciones económicas por incapacidad temporal corresponde al
INPS (equivalente al INSS español) cuando la incapacidad tenga su origen en contingencias
comunes, y al INAIL (Istituto Nazionale per gli Infortuni sul Lavoro) en el caso de accidentes
de trabajo o enfermedades profesionales. Condiciones: 1. Declaración de la incapacidad
para el trabajo. La baja por enfermedad común o por accidente de trabajo debe ser
certificada por un médico del Servicio Sanitario Nacional (médico de cabecera o de familia).
En el caso de enfermedad común, las comunicaciones expedidas por los médicos se
efectúan exclusivamente online, directamente al INPS, que es el ente que se hace cargo de
las prestaciones de enfermedad, quien a su vez se encarga de enviar comunicación al
empresario (sin indicar la enfermedad, sino sólo los días previstos de baja). El médico da al
paciente sólo el número de expediente. En caso de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales, habida cuenta de que el empresario tiene obligación de comunicar al INAIL el
correspondiente parte de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el médico que
haya atendido al accidentado comunica al INAIL el parte de baja y la duración prevista de la
misma.
2. Afiliación mínima. En general no se exige un mínimo de cotización previa, excepto en los
siguientes casos: - Los asalariados del sector agrícola con contrato temporal tienen que
haber cotizado al menos 51 días antes de la enfermedad durante el año en curso o el
anterior. - Los trabajadores del espectáculo deben haber acumulado al menos 100 días de
cotización a partir del 1 de enero del año anterior al comienzo de la enfermedad; - Los
trabajadores “parasubordinados” afiliados a la “gestione separata” tienen que haber
acumulado al menos 3 meses de cotización durante los 12 meses anteriores a la
enfermedad. 3. Sistema de control. En relación con el sistema de control y seguimiento de
la situación de baja por incapacidad temporal, el control se denomina "visita fiscale" y lo
efectúa un médico del Servicio Sanitario (distinto del médico de cabecera) denominado
"medico fiscale" (equivalente a nuestros Inspectores médicos). Puede iniciarse por iniciativa
del INPS o a petición del empleador (con un coste a su cargo).

COMENTARIOS TEMA 10

Esperanza González:

Yo creo que lo que se debe hacer es aumentar las bases de cotización de las empresas y de los trabajadores, siempre y cuando se les suba también el sueldo, sino no, muchos de ellos no tendrían para vivir.
Además se debería contratar a más personal en las empresas para que haya más cotizantes.

Estela Reina:

Yo opino que en toda empresa deben haber representantes de trabajadores que lleven la voz de estos. Que defiendan los derechos en conjunto ante cualquier situación.
Tener un representante de un grupo de trabajadores es necesario para la empresa, debido a la comodidad. Si ellos tienen algún tipo de queja, se las traslada al representante, y este, a la empresa.
Estos trabajadores pueden tener voz, y libertad de expresión a través del representante elegido por la mayoría, de no ser así no podrían ser partícipes de ningún conflicto.

NOELIA POSTIGO:

Bajo mi punto de vista, principalmente se debería de subir las bases de cotización de las empresas/trabajadores, subiendo equitativamente el sueldo en proporción a la subida de las bases. De esta manera no habría tantos problemas, como los que por desgracia existen en la actualidad (problemas para cobrar las pensiones, paro...).

Además deberían detectar con mayor precisión las bajas laborales fraudulentas, para que cuando sean realmente verídicas y necesarias, no se escatimen en ellas.

Y por último, pero no menos importante, deberían de prestar más ayudas a las personas autónomas, pues de esta manera ellos podrían contratar a un mayor número de trabajadores. He de destacar, que estos también deberían de llevar a cabo más contratos de jornada completa/indefinidos, en vez de tantos contratos temporales.

ACTIVIDADES TEMA 11

Esperanza González:

EJERCICIO 1.
a) No, la edad mínima para presentarse a candidato es de 18 años.
b) Pueden ser elegidos los trabajadores con al menos 6 meses de antigüedad y
pueden votar todos los trabajadores con al menos 1 mes de antigüedad.
c) La mesa electoral se forma por un presidente (el de más antigüedad) y dos vocales
(el más joven y el más viejo de la empresa).
d) Hay una mesa electoral por cada 250 trabajadores o fracción, por cada uno de los
colegios electorales.
e)
f) Podrá votar de 1 a 3 candidatos.

EJERCICIO 2.
a) Hay miembros del comité. Serían 17 miembros.
b) Hay 2 colegios. Uno para técnicos y administrativos y otro para operarios.
c) Habrá 2 mesas electorales, una por cada 250 trabajadores.
d) Lista cerrada.
e) Deben presentar un aval del triple de puestos a ocupar.
f) Que no saldrá en representación y sus votos serán anulados.

EJERCICIO 3.
a) Hay comité de empresa, porque sumando los trabajadores de los tres centros hacen
un total de 55 trabajadores.
b) Tendrá 21 miembros del comité.
c) Tiene delegados de personal, en concreto 3 delegados.

EJERCICIO 4.
a) No, porque antes de despedirle deberían haberla escuchado para que expresara su
versión de los hechos. Por tanto, el despido sería nulo.
b) Los afectados que forman parte del comité podrán elegir entre ser readmitidos o
indemnizados.
c) No, porque los representantes tienen prioridad de permanencia en la empresa en
caso de despido por causas económicas o tecnológicas.

EJERCICIO 5.
a) 15 horas al mes.
b) 35 horas al mes.
c) 30 horas al mes.
d) En empresas grandes donde debe haber gran representación y se puede permitir
que uno o varios de los trabajadores se dediquen solo a gestiones del sindicato.

EJERCICIO 6.
a) Alfonso puede afiliarse por ser un trabajador por cuenta ajena en una carpintería.
b) Si, los parados también pueden afiliarse a los sindicatos.
c) Si, porque también los jubilados pueden afiliarse (o seguir afiliados).

EJERCICIO 7.
a) Lucía si puede afiliarse, no importa que sea autónoma o que tenga una empresa.
b) UGT y CCOO.
c) Las dos más representativas en España son C.E.O.E. y la CEPYME.

EJERCICIO 8.
a) Si, puede tener delegados porque tiene 2 representantes en el comité y tendrá 1
delegado.
b) Si, por tener 3 representantes en el comité. Tendrá 2 delegados.
c) No, porque la empresa debe tener, al menos, 250 trabajadores.
d) No, porque es necesario tener como mínimo 1 representante en el comité de
empresa.

EJERCICIO 9.
1. No es legal, porque sería una huelga que pretende alterar un convenio que ya se
había firmado.
2. No legal, están prohibidas las huelgas de solidaridad.
3. No es legal, se trataría de una huelga rotatoria, y por tanto, abusiva.
4. No es legal, no están permitidas las huelgas estrictamente políticas.
5. No legal, sería una huelga abusiva, por ser estratégica.
6. Tampoco sería legal por tratarse de una huelga de celo (huelga abusiva).

EJERCICIO 10.
a) No, pueden solicitar la votación (pues son el 25% de la plantilla) y luego pedir al
resto de trabajadores que voten a favor.
b) Por la mayoría simple, es decir la mitad más uno de los trabajadores que asistan a la
reunión.
c) Si, se debe preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral.
Con 10 días si se trata de los servicios públicos.
d) Resolver el conflicto, garantizar la seguridad, la vigilancia y la posibilidad de
continuar con el trabajo cuando finalice la huelga.
e) Si, porque están entregando información de la huelga de forma pacífica y sin ocupar
el local, pues están en la calle.
f) Si, se descuentan los días de salario que dure la huelga, la parte proporcional de los
descansos semanales y las pagas extraordinarias.
g) - 40€
1200€ % 6 mes = 200€ % 30 días = 6,66€
1 día ------ 40€
0,4 días --- X
X= 16€
TOTAL DESCUENTO POR 1 DÍA DE HUELGA: 17,34€

EJERCICIO 11.
a) La huelga es ilegal, porque se trata de una huelga rotatoria, y por tanto, abusiva.
b) Si, pues la huelga abusiva impide continuar con el trabajo a los trabajadores que no
querían participar. Pero no puede hacerlo porque no lo ha notificado a la Autoridad
Laboral con 12 h de antelación.
c) Que no cobrarán el salario ni los huelguistas ni los no huelguistas.

EJERCICIO 12.
a) No, porque aún no existía ocupación violenta de la empresa.
b) No, antes de cerrar la empresa lo debe comunicar a la Autoridad Laboral con 12 h
de antelación.
c) Que el cierre de la empresa sea ilegal y se cancele.

EJERCICIO 13.
a) Si, si las condiciones lo permiten debe facilitarles un lugar de reunión.
b) Todos los trabajadores.
c) Como mínimo el 33%, o sea 90 trabajadores.
d) Los representantes de los trabajadores en la empresa.
e) Con al menos 48 h de antelación.
f) Dos meses.

NOELIA POSTIGO:

1.En una empresa de 24 trabajadores se van a celebrar elecciones para elegir a los representantes de los trabajadores. Como es la primera vez que se celebran es posible que la empresa no haya indicado bien las normas para la votación por lo que debes valorar si estas han sido correctas o no y por qué.

1. La edad para presentarse a candidato es de 17 años.

Esta norma no es correcta, pues para que un trabajador pueda presentarse como candidato debe ser mayor de 18 años y además, debe de tener al menos una antigüedad de 6 meses.

2. Pueden votar y ser elegidos los trabajadores que tengan una antigüedad en la empresa de al menos 3 meses.

Esta norma no es correcta, puesto que pueden votar los trabajadores mayores de 16 años que mínimo tengan una antigüedad de 1 mes.

Solamente pueden ser elegidos los trabajadores que sean mayores de 18 años y antigüedad de 6 meses mínimo.

3. La mesa electoral estará formada por un presidente (el de más edad) y dos vocales (el más antiguo y el más nuevo en la empresa).

Esta norma no es correcta, pues el presidente ha de ser el trabajador más antiguo. Los vocales, deben de ser el más mayor y el más joven.

4. Habrá dos mesas electorales por orden alfabético y divididas por la L.

Esta norma no es correcta, ya que solo debe de haber una mesa electoral porque es una votación a delegado personal, pues hay menos de 50 trabajadores.

5. Las candidaturas independientes necesitan presentar un aval de firmas del 51% de la plantilla, o sea, 13 firmas.

Esta norma tampoco es correcta, porque las candidaturas independientes deben presentar un aval de firmas que sea el triple de los puestos a ocupar. En este caso, como es 1 solo delegado de personal serían 3 firmas por candidatura independiente, no 13.

6. Cada elector podrá dar su voto a 3 candidatos.

Esta norma no es correcta. La empresa solo tiene 24 trabajadores, y, por tanto, solo se elige a un delegado de personal no a 3. Por eso mismo, cada elector puede votar solo a 1 candidato de la lista no a 3.

2. En una empresa de 520 trabajadores se van a celebrar elecciones a representantes. En la plantilla hay 450 operarios en el taller y 70 trabajadores en las oficinas.

1. ¿Hay delegados de personal o miembros del comité? ¿Cuántos?

Habría miembros del comité, al tratarse de un centro de trabajo de más de 50 trabajadores.

En este caso, como hay 520 trabajadores (entre 501 a 750) habría 17 miembros.

2. ¿Cuántos colegios electorales hay?

Hay 2 colegios electorales, puesto que en una empresa en la que hay más de 50 trabajadores, un colegio es para técnicos y administrativos (cuello blanco) y el otro, es para operarios, trabajadores cualificados y no cualificados (cuello azul).

3. ¿Cuántas mesas electorales habrá que votar?

Se establece 1 mesa electoral por cada colegio electoral. Además, en cada colegio electoral, por cada 250 trabajadores se establece 1 mesa. Sabiendo esto, en el colegio de técnicos y administrativos, al tratarse de 70 trabajadores habrá 1 mesa electoral. En cambio, en el colegio de operarios, trabajadores cualificados y no cualificados, al tratarse de 450 operarios, habrá 2 mesas electorales.

4. ¿Se utiliza la lista abierta o la lista cerrada?

Se utilizará lista cerrada, pues se eligen miembros del comité de empresa, y para el comité de empresa se utiliza este sistema.

5. ¿Cuántos avales necesita para presentarse los independientes?

Las candidaturas independientes deben presentar un aval de firmas del triple de puestos a ocupar. En este caso, serían 17 miembros. 17x3=51 firmas por candidatura independiente.

6. Si una candidatura tiene menos del 5% de votos, ¿qué sucede?

Las candidaturas que presentan menos del 5% de votos no tienen representantes y sus votos son anulados.

3. En la provincia de Zaragoza se han realizado elecciones a representantes en 3 empresas. La primera cuenta con 3 centros de trabajo de 20, 10 y 25 trabajadores cada uno. La segunda tiene 1200 trabajadores y la tercera solo tiene 40 trabajadores.

1. En la primera, ¿hay delegados o comité de empresa? ¿Por qué?

En la primera, habría comité de empresa, puesto que esta cuenta con más de 50 trabajadores entre los tres centros de trabajo.

2. ¿Cuántos miembros del comité tiene la segunda empresa?

La segunda empresa, al contar con 1200 trabajadores tendría 21 miembros por tener 1000 trabajadores, a esto se le añadiría otros 2 más por la fracción de 200. En total serían 23 miembros.

3. ¿Qué representantes tiene la tercera empresa y en qué número?

La tercera empresa, al solo tener 40 trabajadores, no constaría de un comité de empresa sino delegados del personal. En este caso, de 31 a 49 trabajadores está establecido que debe de haber 3 delegados del personal. Como 40 está entre esas cifras, pues la empresa tendría 3 delegados.

4. Una empresa despide a Raquel, una miembro del comité por falta muy grave, le entrega la carta y le dice que mañana no vuelva. Por otro lado va a realizar un ERE para despedir a 80 trabajadores, siendo los miembros del comité los primeros en ser despedidos de las lista.

1. ¿Ha seguido el procedimiento correcto con Raquel?

No, ya que primero deberían de haber escuchado a Raquel y al resto de representantes, para que puedan explicar su versión de lo ocurrido. A este proceso se le denomina “apertura de expediente contradictorio”. Es algo que la empresa está obligada a realizar, porque sino el despido se considera nulo.

2. Si la empresa hubiese actuado correctamente, pero el Juzgado dicta que el despido ha sido improcedente, ¿qué ocurriría en este caso?

Pues lo que ocurriría es que el representante, en este caso Raquel es la que decide si cobra la indemnización o es readmitida. La empresa no lo decide.

3. ¿Ha actuado correctamente la empresa en el ERE?

No, puesto que los representantes tienen prioridad de permanencia en la empresa. Tienen prioridad en caso de traslado, causas económicas o tecnológicas.

5. Señala para las siguientes empresas qué crédito horario tienen los representantes:

1. Un centro de 30 trabajadores.

Los representantes tienen un crédito horario de 15 horas al mes.

2. Un centro de 550 trabajadores.

Los representantes tienen un crédito horario de 35 horas al mes.

3. Un centro de 251 trabajadores.

Los representantes tienen un crédito horario de 30 horas al mes.

4. Si la jornada mensual es de 180 horas y el convenio permite la posibilidad de acumular las horas, ¿en qué empresas existe la figura del liberado sindical?

6. Varios amigos quieren afiliarse a un sindicato. Alfonso está contratado como carpintero en una pequeña empresa, Saúl está parado desde hace varios años y Lorenzo se acaba de jubilar hace unos meses. Quisieran saber si realmente puede afiliarse los 3 o si hay alguno que no lo puede hacer.

1. ¿Puede Alfonso afiliarse a un sindicato? ¿Por qué?

Si puede, puesto que los que no pueden afiliarse son los jueces, magistrados, fiscales, las Fuerzas Armadas y otras de carácter militar, las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad (estas dos últimas podrán pertenecer o no). Como Alfonso no pertenece a ninguno de estos grupos, pues es un carpintero de una pequeña empresa, sí que puede pertenecer a un sindicato.

2. Saúl que está parado, ¿puede afiliarse? ¿Por qué?

Si puede, pues está especificado que a un sindicato pueden pertenecer los trabajadores por cuenta ajena, los parados (situación de Saúl), los jubilados y los trabajadores incapacitados; y los autónomos que no tengan trabajadores contratados.

3. Y Lorenzo que acaba de jubilarse, ¿puede afiliarse?

Si, Lorenzo también podría afiliarse, porque como bien hemos dicho antes, pueden afiliarse a un sindicato: trabajadores por cuenta ajena, los parados, los jubilados (situación de Lorenzo) y los trabajadores incapacitados; y los autónomos que no tengan trabajadores contratados.

7. Los 3 amigos anteriores conocen a Lucía, una empresaria autónoma que trabaja ella sola en un a pequeña tienda que ha montado. La quieren convencer que se afilie también al sindicato, pero ella dice que no, que es empresaria y no puede. Por otro lado, debaten un tiempo sobre cuáles son los sindicatos más importantes que hay en España y con qué empresarios suelen negociar.

1. ¿Puede Lucía afiliarse a un sindicato? ¿Por qué?

Lucía sí podría afiliarse al sindicato, puesto que es una empresaria que trabaja ella sola, es decir, puede afiliarse porque no tiene trabajadores contratados.

2. ¿Cuáles son los dos sindicatos más representativos que hay en España?

Los dos sindicatos a nivel representativo en España son: UGT y CCOO.

3. ¿Con qué asociaciones empresariales suelen negociar?

Las asociaciones empresariales con las que suele negociar son: CEOE y CEPYME.

8. Indica cuáles de los siguientes sindicatos pueden tener delegados sindicales y cuántos:

1. Sindicato W, obtiene el 16% de votos y tiene 2 representantes en el comité. La empresa tiene 600 trabajadores.

El sindicato W, sí puede tener delegados sindicales, puesto que cumple los requisitos (al menos tener 250 trabajadores/ al menos tener un representante en el comité de empresa). Como en este caso el sindicato W tiene un 16% de votos, es decir, supera el 10% de votos, y tiene 600 trabajadores, podría tener 1 delegado sindical.

2. Sindicato X, obtiene el 55% de los votos y tiene 3 representantes en el comité. La empresa tiene 1200 trabajadores.

El sindicato X, sí puede tener delegados sindicales, puesto que cumple los requisitos (al menos tener 250 trabajadores/ al menos tener un representante en el comité de empresa). Como en este caso el sindicato X tiene un 55% de votos, es decir, supera el 10% de votos, y tiene 1200 trabajadores, podría tener 2 delegados sindicales.

3. Sindicato Y, ha obtenido el 99% de los votos y tiene 8 representantes en el comité. La empresa tiene 240 trabajadores.

El sindicato Y, no puede tener delegados sindicales, porque aunque haya obtenido el 99% de los votos y tiene 8 representantes en el comité, no cumple uno de los dos requisitos esenciales: “al menos el centro de trabajo ha de tener 250 trabajadores” en este caso, solo consta de 240.

4. Sindicato Z, ha obtenido el 10% de los votos y no tiene ningún representante en el comité. La empresa tiene 350 trabajadores.

El sindicato Z, no puede tener delegados sindicales, porque aunque haya obtenido un 10% de los votos y tenga una plantilla de 350 trabajadores, no cumple uno de los dos requisitos esenciales: “su sindicato debe haber obtenido al menos un representante en el comité de empresa” en este caso, no ha obtenido ni uno.

9. En el sector de industria textil se están produciendo numerosas huelgas por la situación de crisis en la que se vive. Las siguientes empresas han llevado a cabo una huelga alegando distintos motivos:

1. Macrotelas, SA, los trabajadores se han puesto en huelga para cambiar los salarios del convenio que hay firmados hasta el 2020.

Es ilegal, ya que no se puede realizar una huelga que altere el convenio en vigor. En este caso, la empresa intenta cambiar los salarios que ya están pactados en el convenio, y eso está prohibido.

2. Sensatextil, SL, sus trabajadores acuden a la huelga en solidaridad con la empresa Macrotelas, SA.

Es ilegal, ya que las huelgas de solidaridad están prohibidas. Solo se permite una huelga de solidaridad cuando se trata de solidaridad con otros compañeros de trabajo.

3. Ropatex, SA, los trabajadores van a ir turnándose una semana de huelga por departamentos, así solo dejan de cobrar una semana al mes y la empresa no funcione.

Es ilegal, pues se trata de una huelga rotatoria (trabajadores se alternan sucesivamente por departamentos, de manera que paralizan el trabajo de los demás) y, por tanto, es una huelga abusiva.

4. Ropalaboral, SA, los trabajadores creen que la culpa de que el sector esté así la tiene el Gobierno, por lo que hacen huelga para que el Gobierno dimita y convoque elecciones.

Es ilegal, porque es una huelga política, y debe ser una huelga laboral, por lo que se expcluyen por completo las huelgas políticas.

5. Innovatextil, SA, los trabajadores del departamento de I+D dejan de trabajar y sacar nuevos productos, por lo que el resto de la empresa se paraliza.

Es ilegal, pues se trata de una huelga estratégica o de tapón (consiste en que los trabajadores cesan en puestos estratégicos e impiden al resto de la empresa trabajar) y, por tanto, sería una huelga abusiva.

6. Fabricaratope, SL, los trabajadores han decidido que van a trabajar en lugar de a tope, de forma minuciosa para que todo salga perfecto, revisando una y otra vez los productos para que salga todo correctamente.

Es ilegal, pues se trata de una huelga de celo o reglamento (consiste en que se trabaja minuciosamente para realentizar el trabajo) y, por tanto, sería una huelga abusiva.

Señala si las anteriores huelgas son legales o ilegales y por qué.

10. 50 trabajadores de una empresa, con una plantilla de 200, deciden en una reunión que van a convocar una huelga, de manera que todos los trabajadores les sigan al día siguiente y se aplique de forma inmediatamente sin esperárselo la empresa. Para ello se colocarán a la entrenada de la puerta de la empresa a las 8h y entregarán panfletos o intentarán persuadir de forma pacífica que no entre nadie a trabajar.

1. ¿Pueden convocar los 50 trabajadores directamente una huelga? ¿Qué es lo que pueden hacer?

No, los 50 trabajadores deben de solicitar una reunión de toda la empresa. Tras eso, se debería de votar por mayoría simple, no solo los 50 trabajadores directamente.

2. ¿Por cuánto debe ser aprobado en la votación? ¿Es a manos alzada?

La votación debe ser aprobada por un 25% de la plantilla.

No, ha de votarse por mayoría simple en votación secreta, no puede ser a mano alzada.

3. ¿Se debe preavisar a alguien? ¿Con cuántos días?

Sí, se debe de preavisar con antelación a la empresa y a la Autoridad Laboral.

Debe de preavisarse con una antelación de 5 días. PERO, si se trata de un servicio público ha de ser con una antelación de 10 días.

4. Se les indica que deben constituir un comité de huelga, ¿cuál es su función?

La función del comité de huelga, es asegurar que se va a resolver el conflicto, para que una vez finalizada la huelga exista la posibilidad de continuar con la actividad. Garantizar los servicios de seguridad y vigilancia.

5. ¿Crees que la medida de las 8h es un piquete informativo?

No, porque están intentando persuadir a los demás trabajadores para que no entren a trabajar. Se debe respetar el derecho de acudir o no a la huelga, y de esta manera no lo están llevando a cabo correctamente. Al impedir a los demás trabajadores, entrar al trabajo, sería un piquete violento.

6. ¿Se les descontará algo de la nómina si van a la huelga?

Sí, se les descontará salario por día de huelga, parte proporcional de los descansos semanales y de las pagas extraordinarias. Si fuera ilegal la huelga, podría descontar también días de vacaciones.

Calcula el descuento concreto de un día huelga si:

1. El salario día son 40€
2. La paga extras de 6 meses son 1200€
3. Tiene 2 días de descanso semanal pagados por cada 5 días trabajados, por lo que al solo trabajar 4 días su descanso sería de 1, 6 días en lugar de 2 días, debiendo devolver 0,4 días de salario.

• SALARIO= 40€
• P.E= 1200€/6MESES= 200€/30DÍAS= 6,66€
• 0,4 DIASxDESCANSO SEMANAL= 0,4x40€= 16€
• TOTAL= 40€+6,66€+16€= 62,66€

11. Unos trabajadores convocan una huelga durante una semana de forma rotatoria impidiendo que el resto de la fábrica funcione. La consecuencia es que el resto de operatorios no pueden trabajar, pues siempre falta alguna sección. La empresa decide, para no pagar salarios, realizar el cierre patronal, y lo comunica a la Autoridad Laboral en 5 horas.

1. ¿Cómo se califica la huelga? ¿Por qué?

Es una huelga rotatoria (consiste en que los trabajadores se alternan sucesivamente por sectores o departamentos, de manera que paralizan el trabajo de los demás. Por tanto, sería una huelga abusiva, que son totalmente ilegales.

2. ¿Tiene motivos la empresa para realizar el cierre patronal de la empresa?

Sí, tiene el motivo de que se trata de una huelga abusiva que impide continuar con el trabajo de los que sí quieren trabajar.

3. ¿Qué consecuencias conlleva para los trabajadores?

La consecuencia es que la empresa no paga los salarios a los trabajadores huelguistas y no huelguistas.

12. Un empresario observa que los trabajadores que estaban en huelga están manifestándose con pancartas en el exterior de la fábrica. Ante el temor de que entren y lo destrocen todo decide realizar un cierre patronal de 3 días, por lo que los trabajadores que sí que están trabajando deben salir de la empresa y posteriormente no cobrarán el salario correspondiente a esos días.

1. ¿Tiene motivos para el cierre patronal? ¿Por qué?

Sí, tiene el motivo de que ocurra una posible existencia de ocupación violenta del local que pueda poner en peligro la seguridad de las personas o las instalaciones.

2. ¿Ha seguido la empresa el procedimiento adecuado? ¿Por qué?

No, puesto que la empresa ha de comunicarlo a la Autoridad Laboral en un plazo de 12 horas.

3. ¿Qué consecuencias conlleva?

La consecuencia, como hemos dicho en la actividad anterior, es que la empresa no paga los salarios a los trabajadores huelguistas, ni a los no huelguistas.

13. Los 300 trabajadores de una empresa se están planteando realizar una reunión. Lo que no saben es si pueden hacerla en los propios locales de la empresa, si la convocan ellos mismos y cómo funciona.

1. ¿Debe permitir la empresa que se reúnan los trabajadores en la propia empresa?

Sí, los trabajadores tienen derecho a reunirse dentro de la empresa, fuera del horario de trabajo.

2. ¿Quiénes pueden acudir?

Los delegados de personal o del comité de empresa, los trabajadores.

3. ¿Cuántos trabajadores de la plantilla la podrían convocar?

La convocatoria la pueden realizar los trabajadores directamente, si estos suponen un 33% de plantilla. En este caso, el 33% de 300 es 99 trabajadores.

4. ¿Quiénes presiden la reunión?

La reunión la presiden los representantes, hay un orden del día y no se pueden tratar otros temas.

5. ¿Con qué antelación hay que avisar a la empresa?

Hay que avisar a la empresa con una antelación de 48 horas.

6. Si quisieran realizar otra reunión, ¿cuánto deben esperar?

Deben de esperar dos meses mínimo. Deben de transcurrir entre una reunión y otra 2 meses, a no ser que sea para informar sobre la negociación de un convenio colectivo.

Estela Reina:

1.-

a) Falso. Se pueden presentar solo los mayores de 18 años.

b) Falso. Solo pueden votar mayores de 16 años que tengan una antigüedad mínima de un mes.

c) Falso. La mesa electoral está formada por un presidente, el trabajador más antiguo y por dos vocales el más mayor y el más joven en edad.

d) Falso. Habrá una mesa electoral cada 250 trabajadores, en esta empresa solo hay 24.

c) Falso. Las candidaturas independientes deben presentar un aval de firmas del triple de puestos a ocupar.

f) Falso. Podrá darle su voto de uno a tres representantes que se encuentren en la lista.

2.-

a) Hay miembros de comité de empresa, 17.

b) Dos.

c) Hay una mesa electoral por cada 250 trabajadores, por lo tanto, habrían tres mesas electorales.

d) Se emplea lista cerrada.

e) Como debe presentarse el triple de puestos a ocupar sería un total de 51 avales. (17 x 3)

f) No tendrían representantes y sus votos son anulados.

3.-

a) Comité de empresa, porque los trabajadores suman más de 50.

b) 21 miembros de comité.

c) Tendría delegado de personal, y serían 3.

4.-

a) No, primero la empresa debería escuchar la versión de Raquel y al resto de representantes, para que puedan expresar su versión de los hechos. Si la empresa no sigue este procedimiento el despido es nulo.

b) En el caso de que el despido sea improcedente, el que decide si cobra la indemnización o es readmitido es el representante y no la empresa.

c) No, en caso de despido colectivo los representantes deben ser los últimos en ser despedidos.

5.-

a) 15 horas al mes.

b) 35 horas al mes.

c) 30 horas al mes.

d) En empresas donde haya un gran número de trabajadores, así las horas que tienen que cumplir estos representantes, cubra el de su jornada laboral y se tenga que dedicar solo a ser representante.

6.-

a) Sí, porque es trabajador por cuenta ajena.

b) Sí, pueden pertenecer los trabajadores parados.

c) Sí.

7.-

a) Sí puede afiliarse, mientras que no tenga trabajadores contratados.

b) UGT Y CC.OO.

c) C.E.O.E. y C.E.P.Y.M.E.

8.-

a) 1 delegado sindical.

b) 2 delegados sindicales.

c) No puede tener delegado porque tiene menos trabajadores de lo permitido.

d) No puede tener delegado sindical porque no tiene representantes en el comité.

9.-

a) Ilegal, ya que es una huelga que pretende modificar algo que ya está pactado.

b) Ilegal, ya que no es una huelga directa.

c) Ilegal, ya que es una huelga rotatoria.

d) Ilegal, ya que se deben hacer huelgas laborales, excluyendo las huelgas políticas.

e) Ilegal, ya que es una huelga donde algunos impiden el trabajo de otros.

f) Legal.

10.-

a) Sí, ya que es el 25% de trabajadores de la empresa. Deben avisar con 5 días de antelación, realizar un órgano de mediación entre empresarios y sindicatos, si es un servicio esencial para la comunidad el gobierno fijará unos servicios mínimos.

b) Debe ser aprobado por el 25% de la plantilla.

c) Sí, preavisar con 5 días de antelación a la empresa y a la autoridad laboral.

d) Su función es resolver el conflicto y garantizar los servicios de seguridad y vigilancia.

e) Si.

f) No cobrarán salario por los días de huelga.

11.-

a) Huelga abusiva, ya que algunos trabajadores paran de trabajar, impidiendo que otros puedan realizar su trabajo ya que le faltan secciones.

b) Si, ya que es una huelga abusiva que impide seguir con el trabajo.

c) La empresa no pagará los salarios a los trabajadores huelguistas y a los no huelguistas.

12.-

a) No, ya que no se ha hecho una ocupación violenta del local, están en la puerta manifestándose.

b) No, ya que el empresario debería haber avisado del cierre patronal con 12 horas de antelación a la autoridad laboral.

c)

13.-

a) Sí.

b) Delegados de personal, comité de empresa y los trabajadores.

c) La pueden convocar los trabajadores que sean el 33% de la plantilla o más.

d) La presiden los representantes.

e) Se debe avisar a la empresa con 48 horas de antelación.

f) Más de dos meses.

ACTIVIDADES DE MODIFICACIÓN Y SUSPENSIÓN DEL CONTRATO.

Esperanza González:

1. Diferencia entre modificación geográfica y funcional. En la modificación
funcional se cambia de puesto de trabajo dentro de la misma empresa. Mientras
que en la modificación geográfica se cambia al trabajador de centro pero sin
cambiar el puesto que realiza.

2. Explica qué opciones tiene un trabajador cuando el empresario le ha
cambiado las condiciones sustanciales de trabajo por causas objetivas,
económicas o de producción.
Tiene las siguientes opciones:
   1. Aceptar la modificación.
   2. Recurrir a la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo
   Social.
   3. Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un
   máximo de 270 días de salario.
   4. En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su
   dignidad, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33
   días por año, también con un máximo de 270 días.

3. Diferencia entre desplazamiento y traslado. El traslado es más de 1 año en
un periodo de 3 años supone un cambio de centro de trabajo definitivo. El
desplazamiento es cuando no supera el año en un periodo de 3 años, es un
cambio de centro de desplazamiento temporal.

4. Nombre cinco causas de suspensión y otras cinco de extinción.
Causas de suspensión:
- Nacimiento de un hijo, hija o adopción.
- Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato.
- Por causas objetivas (económicas, tecnológicas…).
- Por baja laboral.
- Por ejercer huelga legal o por el cierre legal de la empresa.
Causas de extinción:
- Por dimisión.
- Por incumplimiento de la empresa.
- Por ser víctima de violencia de género.
- Despido disciplinario.
- Finalización del contrato temporal.

5. Nombra las diferentes excedencias a las que se podría acogerse un
trabajador.
- Excedencia forzosa (ej. elegido para un cargo sindical).
- Excedencia por cuidado de hijos.
- Excedencia por cuidado de familiares.
- Excedencia voluntaria.

6. Causas que determinan un despido disciplinario.
- Por faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad.
- La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
- Las ofensas verbales o físicas a cualquier integrante de la empresa o
familiares de ellos.
- El abuso de confianza.
- La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo.
- La embriaguez habitual o toxicomanía.
- Por acoso (racial, étnico, discapacidad, etc).

7. ¿Qué quiere decir que un despido es declarado improcedente? ¿y
procedente? ¿y nulo? Un despido improcedente es el que o bien, no se ha
acreditado el incumplimiento del trabajador, o bien, porque la empresa no le hizo
la carta de despido. Por el contrario, un despido procedente tiene una causa
justa para despedir al trabajador y se entrega carta de despido.
Por otro lado, el despido nulo se produce cuando existe una discriminación o
violación de los derechos fundamentales. O también cuando el motivo real del
despido es por ejemplo, estar embarazada, nacimiento de hijos, etc.

8. ¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador por causas objetivas?
Le corresponde una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo
de 360 días.

9. ¿Qué partes componen un finiquito? Un finiquito está compuesto por: salarios
pendientes del último mes trabajado, pagas extras pendientes, vacaciones no
disfrutadas e indemnización.

10. Determina el finiquito bruto de un trabajado con un SB de 1000€ mensuales
y dos pagas extras del mismo importe que recibe en junio y diciembre. El
trabajador no ha disfrutado de vacaciones hasta el día 12 de marzo, fecha
en la que es despedido por causas objetivas después de estar trabajando 3
años en la empresa.
Salario: 1000€.
2 pagas extras en junio y diciembre.
No ha disfrutado vacaciones.
Despedido el 12 de marzo.
3 años de antigüedad.
SALARIO BRUTO = 400€. ((1000x12)/30)
SALARIO DIARIO = 33,33€. (1000/30)
DÍAS DE VACACIONES = 194,31€. (71 días trabajados = 5,83 días de vacaciones).
INDEMNIZACIÓN = 2301€. (20 días x 33,33€ x 3 años x pagas extras prorrat.)
FINIQUITO = 2895,31€. (Suma de todo).

NOELIA POSTIGO:

1. La diferencia entre modificación geográfica y modificación funcional, es que la modificación geográfica consiste en la posibilidad de la empresa de cambiar a su trabajador de centro de trabajo, lo cual conlleva un cambio de residencia. Deben de existir razones objetivas. En cambio, la modificación funcional consiste en la capacidad que tiene la empresa del cambiar de puesto de trabajo a un trabajador, dentro de la misma empresa. El cambio de puesto, debe de entrar dentro de los límites que señala la ley.

2. Para empezar hemos de saber que la modificación individual de las condiciones sustanciales se debe de avisar al trabajador con al menos 15 días de antelación. Sabiendo esto, el trabajador puede barajar las siguientes opciones:

• Aceptar la modificación.
• Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salario (9 meses).
• En el caso de que la modificación suponga una disminución o afecte de manera negativa en la dignidad del trabajador, podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año, con un máximo de 720 días.

3. La diferencia entre desplazamiento y traslado, consiste básicamente en que un traslado supone para el trabajador un CAMBIO de centro de trabajo DEFINITIVO. Entendemos que es definitivo cuando el traslado del trabajador SUPERA un año en un periodo de 3 años. A diferencia del traslado, el desplazamiento consiste en un CAMBIO de centro de trabajo TEMPORAL. Entendemos que es temporal cuando NO SUPERA el año en un periodo de 3 años.

4. CAUSAS DE SUSPENSIÓN:

• El nacimiento de hijo o hija y la adopción o acogimiento de un niño o niña menor de 6 años.
• Por el ejercicio de un cargo público representativo.
• Por solicitar una excedencia.
• Por estar de baja laboral por accidente o enfermedad.
• Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias, según las faltas leves, graves y muy graves que señale el convenio colectivo.

EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Hemos de tener presente antes de nombrar las causas de extinción del contrato, que estas se dividen en causas de extinción por voluntad propia, por voluntad de la empresa y por otras causas. Sabiendo esto…

CAUSAS DE LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO:

• Por dimisión (voluntad del trabajador).
• Por ser víctima de violencia de género (voluntad del trabajador).
• Despido por causas objetivas (por voluntad de la empresa).
• Finalización del contrato temporal (por otras causas).
• Mutuo acuerdo (por otras causas).

5. Los 4 tipos de excedencia que existen son:

• Excedencia forzosa. Cuando el trabajador es elegido para un cargo público o sindical y, por tanto, no puede asistir al trabajo.
• Excedencia por cuidado de hijos. El trabajador puede solicitarla para el cuidado de cada menor de 3 años.
• Excedencia por cuidado de familiares. El trabajador puede solicitarla para el cuidado de un familiar hasta segundo grado, que no puede valerse por si mismo.
• Excedencia voluntaria. La solicita el trabajador por voluntad propia. Debe de tener al menos un año de antigüedad en la empresa.

6. CAUSAS DESPIDO DISCIPLINARIO:

• Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que establezca el convenio como falta muy grave.
• La desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de ellos.
• El abuso de confianza y la transgresión de la buena fe contractual.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal del trabajo.
• La embriaguez habitual o toxicomanía que afecte negativamente en el trabajo.
• Por acoso racial, étnico, por motivos de religión, discapacidad y/o orientación sexual al empresario o a los trabajadores de la empresa.

7. A) Un despido es declarado improcedente, cuando se dan las siguientes causas:

• O bien que no queda acreditado el incumplimiento del trabajador.
• O porque la empresa no le hizo la carta de despido.

B) Un despido es declarado procedente, cuando hay una causa justa para despedir al trabajador y además, se entrega una carta de despido.

C) Un despido es declarado nulo, cuando se da uno de los siguientes motivos:

• Cuando se produce una discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador.
• Cuando el motivo real del despido es: por ser mujer embarazada, por el permiso de nacimiento de un hijo o hijas, por solicitar el permiso por cuidado del lactante, por reducir la jornada por cuidado de hijos o familiares, por riesgo durante el embarazo o bien por tener la condición de víctima de violencia de género.

8. El empresario debe entregar al trabajador una indemnización de 20 días de salario por año, máximo de 360 días. Si el empresario decide pagarle la indemnización y no readmitirle, como ya le ha pagado 20 días, debe pagarle los otros 13 que faltan hasta los 33 días (salvo que tenga una antigüedad anterior a febrero de 2012, en cuyo caso será de 45 días por año).

9. Las partes que componen un finiquito son:

• Salarios.
• Pagas extras.
• Vacaciones.
• Indemnización.

10. FINIQUITO

DATOS DE INTERÉS:

• DESPIDO OBJETIVO: 12 marzo.
• AÑOS TRABAJADOS: 3 años.
• SALARIO BASE: 1000 euros.
• PAGAS EXTRAS: 2 x 1000 euros cada una = 2000 euros.
• VACACIONES NO DISFRUTADAS: hasta 12 marzo.

1. SALARIO PENDIENTE A COBRAR.

• CAUSA OBJETIVA = 20 días.
• SALARIO BASE = 1000 x 12/30 = 400 euros.

• TOTAL = 400 euros.

2. VACACIONES NO DISFRUTADAS.

71 días (31 enero + 28 febrero + 12 marzo)

365… 30

71… X

X = 5.83 días.

• SALARIO DIARIO = 33,3 euros.
• SALARIO MENSUAL = 1000/30 = 33,33 euros/día.

• TOTAL = 33,33 x 5,83 = 194,31 euros.

3. INDEMNIZACIÓN.

(20 días) x (salario día) x (antigüedad en años)

(1000 x 12 + 1000 x 2) / 365 = 38, 35 euros.

20 x 38,35 x 3 = 2301 euros.

• FINIQUITO BRUTO : 400 + 194,31 + 2301 = 2895,31 euros.

Estela Reina:

1. Diferencia entre modificación geográfica y funcional.

La modificación geográfica es el cambio de centro de trabajo, que conlleva un cambio de residencia y además existen cambios de residencia. Si no conlleva cambio de residencia, la empresa puede trasladar al trabajador.

La modificación funcional es cambiar el puesto de trabajo, como por ejemplo dentro del grupo profesional o una modificación funcional temporal.

2. Explica qué opciones tiene un trabajador cuando el empresario le ha cambiado las condiciones sustanciales de trabajo por causas objetivas, económicas o de producción.

- Aceptar la modificación

- Recurrir la modificación en el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo social.

- Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un máximo de 270 días de salarios.

- Si esto supone un menoscabo de su dignidad podrá pedir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año siendo un máximo de 720 días.

3. Diferencia entre desplazamiento y traslado.

El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal.

El traslado es un cambio de centro de trabajo definitivo.

4. Nombre cinco causas de suspensión y otras cinco de extinción.

Suspensión:

  - Nacimiento de un hijo/ hija o adopción de un menor de 6 años.

  - Por huelga legal o cierre legal.

  - Por estar de baja laboral.

  - Por solicitar una excedencia.

  - Por mutuo acuerdo.

Extinción.

  - Dimisión.

  - Por víctima de violencia de género.

  - Por despido colectivo.

  - Por finalización de contrato.

  - Por muerte, jubilación o incapacidad del empresario o trabajador.

5. Nombra las diferentes excedencias a las que se podría acogerse un trabajador.

  - Excedencia forzosa.

  - Excedencia por cuidado de hijos.

  - Excedencia por cuidado de animales.

  - Excedencia voluntaria.

6. Causas que determinan un despido disciplinario.

  - Faltas repetidas de asistencia o falta de puntualidad.

  - Desobediencia.

  - Ofensas verbales o físicas.

  - Abuso de confianza.

  - Disminución en el rendimiento.

  - Embriaguez o toxicomanía.

  - Acoso.

7. ¿Qué quiere decir que un despido es declarado improcedente? ¿y procedente? ¿y nulo?

  El despido improcedente puede ser por dos causas, porque no queda acreditado el incumplimiento del trabajador o porque la empresa no le hizo la carta de despido.

  El despido procedente significa que hay una causa justa para despedir al trabajador.

  El despido nulo es por discriminación, mujer embarazada, descanso por maternidad/paternidad, y el empresario deberá readmitir al trabajador más salarios de tramitación.

8. ¿Qué indemnización le corresponde a un trabajador por causas objetivas?

  Se debe indemnizar al trabajador con 20 días de salario por año trabajado, máximo 360 días, además del importe del finiquito.

9. ¿Qué partes componen un finiquito?

  - Los salarios por los días trabajados en el último mes y pendiente de cobrar.

  - La parte proporcional de pagas extras pendientes de cobrar.

  - Los salarios por vacaciones no disfrutadas.

  - Indemnización por despido, si procede.

10. Determina el finiquito bruto de un trabajado con un SB de 1000€ mensuales y dos pagas extras del mismo importe que recibe en junio y diciembre. El trabajador no ha disfrutado de vacaciones hasta el día 12 de marzo, fecha en la que es despedido por causas objetivas después de estar trabajando 3 años en la empresa.

- Despido objetivo, 12 de marzo

- Años trabajados en la empresa, 3 años

-Salario Bruto: 1000 euros mensuales. Al trabajar hasta el 12 de marzo serian
                                                            

1000 euros -> 30 días

  X      -> 12 días.

1000x 12/ 30= 400 euros.

-Pagas extras, en julio y diciembre, 1000 + 1000= 2000

Vacaciones:

31 de enero + 28 de febrero + 12 de marzo = 71 días.

365 -> 30 días

71 -> x

71 x 30/ 365= 5,83 euros.

Salario diario, 33,3 euros.

Salario mensual, 1000/ 30= 33,33 euros.

Total= 33,33 x 5,83= 194,31 euros.

- Indemnización,

20 días x salario día x antigüedad de años

(1000 x 12) + (1000 x 2)/ 365= 38,35 euros.

20 x 38,35 x 3= 2301 euros.

- Finiquito en bruto,

400 + 194,31 + 2301= 2895,31

ACTIVIDADES 10/03/2020

PÁG. 166.

EJERCICIO 2. 

- Despido improcedente.
- Indemnización 45 días/salario/año.
- Salario diario 27,5 euros/día.
- 2 pagas extra de 825 euros.
- Antigüedad de 3 años y 4 meses.

INDEMNIZACIÓN:

- Salario diario: 27,5 eu./día + 2 x 825 /365 días = 32.05 euros/día.
- Indemnización: 45 días x 32.05 euros/día x 3,33 años = 4802,69 euros.
- Tope de indemnización (1260 días): 3.33 años x 365 días = 1215.45 días.                                 

3 años + 4 meses % 12 meses = 3.33 años.


EJERCICIO 3.

Salario base: 1080 euros.
Plus convenio: 145 euros.
Plus distancia: 90 euros.
2 pagas extra prorrateadas.
Antigüedad de 12 años.
IRPF del 16%.
Sin vacaciones.



FINIQUITO:
- Salario del mes pendiente.
- Vacaciones no disfrutadas.
- Pagas extras no cobradas.
- Indemnización.

Salario pendiente: 1 al 20 de mayo.

SB: 1080€ x 20 días % 30 días = 720 €
Plus convenio 145€ x 20 días % 30 días = 96.66€
Plus de distancia 90€ x 20 días % 30 días = 60€

876.66€ + 72€ = 948.66€

PÁG. 134.

EJERCICIO 1

a) Salario en especie.
b) No puede ser superior al 30% del total de la retribución, o sea 450.
c) No.

EXPOSICIÓN IRENE

Ha expuesto muy bien porque ha sabido explicar el punto de manera que lo entendamos todos y poniendo ejemplos del día a día que conocemos.

EXPOSICIÓN MARÍA PERAL

Muy buena exposición por parte de María, ya que ha sabido explicarlo muy bien a pesar de ser un punto complicado. Se ha apoyado con un vídeo muy corto pero muy visual y un juego para que todos participáramos y así nos ha ayudado a comprender el tema.

ACTIVIDADES 21/01/2020

PÁG. 127  BUSCA EN TU CONVENIO

a) La jornada laboral será de 40 horas semanales, 1800 horas en cómputo anual de trabajo efectivo, en jornada partida, de lunes a sábado.

b) Se establecerá un periodo de descanso diario de 20 minutos, para la jornada continuada superior a cinco horas, tiempo que se considerará como trabajo efectivo.

c)

d)  1. Las horas extras podrán ser compensadas en un descanso en lugar de la cuantía económica.
     2. Dichas horas serán distribuidas equitativamente dentro de la misma categoría profesional,           entre el personal que solicite realizarlas.

e) 1. Los trabajadores acogidos al presente convenio colectivo podrán reducir su jornada de trabajo hasta un 50 % siempre que haya mutuo acuerdo entre la empresa y el trabajador el trabajador que solicite la reducción de la jornada deberá hacerlo por un tiempo mínimo de un año.
    2. Se pueden acumular los días de lactancia pero no pueden ser superiores a 14 días.


f) Restarle horas (y salario) a la jornada ordinaria debido a causas como la conciliación para el cuidado de menores y dependientes o la formación. Restarle horas (y salario) a la jornada ordinaria debido a causas como la conciliación para el cuidado de menores y dependientes o la formación.

g) 1. La duración de las vacaciones anuales será de 30 días naturales ininterrumpidos.
    2. La empresa debe establecer los turnos de vacaciones el primer mes de cada año.
    3. No aparece en convenio.
    4.






    TIPOS DE JORNADA

JORNADA COMPLETA: se considera jornada completa aquella en la que se emplean ocho horas diarias en el puesto de trabajo. En nuestro país, la jornada ordinaria o completa no puede exceder las cuarenta horas semanales en el cómputo anual. Tampoco se pueden sobrepasar las nueve horas diarias, a no ser que lo marque el convenio.

JORNADA INTENSIVA:  el tiempo de trabajo se desarrolle de corrido, sin la parada para comer, por lo que la salida del trabajo se adelanta.

JORNADA PARTIDA: Cuando el tiempo de trabajo se ve interrumpido durante una hora o más a medio día, es lo que se conoce como jornada partida.

JORNADA REDUCIDA: Restarle horas (y salario) a la jornada ordinaria debido a causas como la conciliación para el cuidado de menores y dependientes o la formación.



PÁG. 119

EJERCICIO 1.
a) No, el máximo es de 9 horas y Ana trabaja 8,5 h.
b) Hace más horas de las que debería pues el máximo es de 40 y ella trabaja 42,5 horas semanales.
c) Si.
d) Si, pues descansa sábados y domingos.
e) No, el máximo tiempo que trabaja seguido son 5,5 horas.
f) Si.

EJERCICIO 2.
a) 400 horas de aumento. No
b) No puesto que después con la nueva jornada son equilibradas
c) No, debería haber avisado con 5 días de antelación
d) Si.
e) No.
f) No.
g) Si, siempre que este pactado en el convenio.

EJERCICIO 3.
a) Sí, porque se considera trabajo nocturno aquel que se realiza de 22 a 6h, y ella realiza esa jornada. b) Está prohibido realizar horas extras los que tengan una jornada nocturna.
c) Tendrá derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el cual sea apta.

EXPOSICIÓN MARÍA SEPÚLVEDA

A María a pesar de que los nervios le han fallado un poco, ha explicado bien el punto con un lenguaje adecuado y muchos ejemplos.